Sain puhelun henkilöstöjohtajalta. Hän kertoi organisaatiossaan olevasta pattitilanteesta ja jäimme yhdessä miettimään, että kannattaako tilanteessa aloittaa sovitteluprosessi. Eripura oli jatkunut pitkään ja paljon oli tämä kokenut henkilöstöjohtaja asian eteen jo tehnyt. Olisiko sovittelusta enää hyötyä, kun oli jo alettu suunnitella henkilöstövaihdoksia tilanteen purkamiseksi? Mielestäni kyllä, ainakin neljästä, jopa viidestäkin eri syystä.
1. Kuulluksi tulemisen kokemus
Jokaisen konfliktin takana on osapuolten täyttymättömät tarpeet. Ulkopuolinen sovittelija voi tarjota kaikille mahdollisuuden purkaa henkilökohtaista tunnekuormaansa ja kokemuksiaan neutraalissa ja arvostavassa tilassa, jossa saa olla oma itsensä. Vasta, kun huomaa, mitkä omat tarpeet ovat jääneet huomiotta, voi alkaa miettiä ja myös sanoittaa sitä, mitä kaipaa toisilta jatkossa, jotta olisi mahdollista jatkaa työntekoa paremmassa yhteistyössä.
Usein konfliktin osapuolet ovat jumissa siinä, että heistä tuntuu, että kukaan ei ymmärrä heidän näkökulmiaan. Sovittelija haluaa ymmärtää ja tekee kaikkensa sen eteen. Tämä on tärkeä ja huojentava vaihe sovittelua.
2. Viimeinen mahdollisuus elvyttää yhteistyö
Kun kaikki on jo kokeiltu, ihmiset ovat usein turhaantuneita ja kyllästyneitä toisiinsa ja tilanteeseen. Täällä aallonpohjalla tuntuu, että ei ole enää mitään menetettävää. Kokemukseni mukaan tässä tilassa käydyt keskustelut ovat usein raadollisen rehellisiä. Rehellisyydestä käsin voi olla hyvin kiinnostavaa lähteä tutkimaan toivottua tulevaisuutta yhteistyölle. Yhtäkkiä saattaa aueta sellaisia mahdollisuuksia, joita ennen ei olisi kehdannut tai rohjennut pyytää. Mutta nyt voi, kun itsekin jo ajattelee, että tuskinpa mikään kuitenkaan muuttuu.
Olen nähnyt toistuvasti, kuinka keskusteluiden aikana ihmisten puheessa, ja eleissä alkaa näkyä pieniä toivon pilkahduksia. Jos kuitenkin vielä kokeilisimme kerran vielä näillä uusilla askelmerkeillä, jotka loimme?
3. Toisen ihmisen kenkiin asettuminen
Yhteiseen sovittelukeskusteluun tulevia jännittää usein valtavasti. Tälle jännitykselle on nähdäkseni ainakin kaksi syytä: pelko siitä, että osaako sanoa ne asiat, joita haluaa ja pelko siitä, mitä muut sanovat. Jälkimmäinen pelko saattaa olla suurempi, osittain siksi, että sovittelu prosessina ohjaa kaikki jämäkästi kuulemaan myös toisen puolen tarinasta.
Ristiriitojen aikana on luonnollista, että ihmiset hakevat tukea joistain ihmisistä ja asettuvat toisia ihmisiä vastaan. Kaikilla osapuolilla on kuitenkin taustalla täysin samoja universaaleja ja inhimillisiä tarpeita, jotka eivät ole täyttyneet. Toisen tarpeiden kohtaaminen silmästä silmään auttaa usein näkemään vastapuolen tuntevana ihmisenä. Tämä rikkoo mielikuvaa toisesta pahiksena, jonka turvin on selvinnyt oman kiukkunsa ja oikeutuksensa kanssa eteenpäin. Kun on ensin saanut tulla itse kuulluksi, on mahdollista alkaa miettiä, että miltähän tuosta toisesta tässä tilanteessa tuntuu. Tämän reflektion mahdollistaminen on syy, jonka vuoksi sovittelu kannattaa, vaikka jo tiedettäisiin, että ihmiset tulevat jatkossa työskentelemään eri tehtävissä.
4. Keskinäisen ymmärryksen lisääminen
Kun joutuu pysähtymään ja kuuntelemaan toisen ihmisen näkökulmat haastavassa tilanteessa, jotain voi omassa näkökulmassa liikahtaa. Tämä liikahdus mahdollistaa toivon heräämisen ja lopulta yhteisten tavoitteiden asettamisen yhteistyölle. Syvällinen kuuntelu, vaikkakin välillä hieman vastahakoisesti toteutettu, laajentaa automaattisesti omaa ymmärrystä – vaikka ei oikeastaan edes haluaisi ymmärtää, vaan jatkaa vihaamista!
Ratkaisuhakuisuus ja harmonian hakeminen ihmissuhteisiin kytkeytyy usein näissä tilanteissa päälle automaattisesti. Kun kaikki tietävät tulevansa kuulluksi, ei tarvitse käyttää niin paljoa energiaa puolustautumiseen. Tässä on ulkopuolisen neutraalin sovittelijan tuoma lisä tilanteeseen. Hän ei ole koskaan kenenkään puolella ja samalla kaikkien puolella.
5. Kartta esihenkilölle
Usein pyydän tiimiläisten esihenkilöä tai esihenkilöitä mukaan sovitteluprosessiin, vaikka he eivät itse olisi suoraan osallisena eripurassa. Sovitteluun osallistuminen voi olla esihenkilölle tärkeä osa johtamista, sillä hän näkee konkreettisemmin ja neutraalisti mistä tilanteessa on eri osapuolien kannalta kyse. Kun esihenkilö on mukana, hän on automaattisesti sovittelun aikana osapuolten keskenään synnyttämän sopimuksen piirissä.
Kuulin eräästä esihenkilöstä, joka oli ottanut sopimuksen sydämen asiakseen, ja aloitti kaikki tiimipalaverit seuraavan puolen vuoden ajan sillä, että kysyi, että onko pysytty sopimuksessa. Näin ollen sovittelusopimus voi toimia esihenkilölle tärkeänä karttana siinä, että tiimi ei lipsu takaisin huonoihin toimintamalleihin.
Loppukaneettina sanottakoon, että uskon vakaasti siihen, että kärjistyneiden tilanteiden purku sovittelun kautta ei koskaan ainakaan pahenna ihmisten suhteita. Loppujen lopuksi saamme aika harvoin elämässä mahdollisuuksia kohdata omia, ja toistemme haastavia tunteita rauhallisesti ja kannatellen. Varmasti siksi sovitteluun osallistuvat usein sanovatkin, että vaikka kokemus ei ollut helppo, se oli lopulta käytetyn ajan väärti.
